PER-106 Procédure à suivre en cas de gestion de conflit ou de harcèlement

Références

Politique relative à la civilité, à la prévention et à la gestion des conflits et du harcèlement psychologique au travail

Loi sur les normes du travail (chapitre N-1.1)

Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles (chapitre A-3.001)

But

Présenter les devoirs et obligations de l’employeur et du personnel en matière de gestion des conflits et de harcèlement.

Promouvoir une culture empreinte de civilité et responsabiliser l’ensemble du personnel face à ses comportements et aux répercussions qu’ils peuvent avoir sur le milieu de travail.

Présenter le processus de gestion des plaintes de harcèlement.

Informations préalables

Sécurité psychologique : Cette notion fait référence à la confiance que les employées et employés ont envers le groupe et qui leur permet d’exprimer une idée sans craindre de se sentir embarrassés ou rejetés. Cette confiance partagée repose sur une capacité d’empathie des membres d’une équipe de travail et sur une culture de respect qui permet à chaque personne d’agir et de parler sans crainte de jugement.

Civilité : La civilité en milieu de travail fait référence à un ensemble de règles de conduite empreinte de respect, de collaboration, de politesse, de courtoisie et de savoir-vivre.

Conflit : Qu’il soit manifeste ou latent, un conflit peut se définir comme une opposition entre des personnes ou des groupes. En d’autres termes, il signifie toute forme de discorde impliquant deux personnes ou plus, dont les conséquences négatives sur le milieu de travail ou les individus sont palpables.

Harcèlement psychologique : Le harcèlement psychologique au travail est une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié (article 81.18, LNT). 

Procédure

Le processus de gestion des conflits proposé est informel et permet de résoudre le plus rapidement possible le conflit qui émerge entre deux ou plusieurs personnes avant qu’il ne dégénère. Pour des cas d’allégation de harcèlement psychologique sans plainte formelle, le processus de gestion des conflits doit être appliqué.

En tout temps le DS doit :

1. Prévenir et faire cesser les conflits et le harcèlement psychologique.
2. Détecter les facteurs de risques et conscientiser les employés quant à la responsabilité de chacun de rendre son milieu de travail sain.

Au besoin, le DS doit :

1. Aviser et demander conseil à l’équipe du Service des ressources humaines (Nous joindre, onglet Soutien administratif).
2. Encourager la personne qui se sent offensée à discuter avec l’autre personne afin de lui faire part de son inconfort et ainsi tenter de résoudre la situation.
3. Participer à la rencontre, si les acteurs mis en cause l’acceptent, afin de faciliter l’entretien.
4. Si, au terme des discussions avec les personnes, le DS réalise qu’il y a persistance des comportements inacceptables, rencontrer le ou les employés responsables, avoir avec eux une discussion franche et confidentielle et leur demander de modifier immédiatement leur comportement. S’assurer qu’ils comprennent bien la situation et les inciter à s’expliquer calmement avec la personne et, s’il le faut, à s’excuser auprès de la personne offensée.
5. Tenir une réunion d’équipe afin de discuter du conflit en cause s’il s’agit d’un problème de groupe.
6. Si le DS est mis en cause ou se trouve en conflit d’intérêts, informer le coordonnateur ou le Service des ressources humaines dans les meilleurs délais afin de convenir de la stratégie d’intervention à adopter.

Le Service des ressources humaines doit :

1. Examiner avec les deux parties toutes les possibilités qui s’offrent à elles.
2. Aider les parties à se mettre d’accord sur les faits inhérents au conflit et sur les moyens de le régler.
3. Agir comme personne-ressource si les deux parties sont d’accord. Pour ce faire, elle établit et maintient le dialogue, aide les parties à s’exprimer, cerne les différends à régler et suggère des modes de règlement possible. Si ce n’est pas possible, l’aide d’une personne externe spécialisée dans le domaine est demandée.

Note : En début d’événement, le DS doit remettre un exemplaire du document «Prévenir les conflits ou le harcèlement au travail (destiné au employés)» à tout le personnel du bureau principal et secondaire.